Etter å ha vært i tett dialog med regnskapsbyråer over flere år, kommer det ofte frem at det er en stor utfordring å få tak i kandidater i dagens regnskapsbransje.
Et kjapt søk gjør at jeg finner flere hundre ledige jobber med tittelen «regnskapsfører». Det bekrefter at kampen om kvalifiserte søkere er stor. I dagens marked ser vi at det å tenke nytt i en søknadsprosess kan være avgjørende for å få tak i riktig kompetanse.
Byråer i sterk vekst
Regnskapsbyråene som Tripletex samarbeider med, vokser i både omsetning og kunder. De starter opp nye avdelinger og kjøper opp andre selskaper. Det er utrolig spennende å følge med fra sidelinjen og se hvor bra de gjør det.
Felles for veldig mange byråer er at de trenger flere folk, og kampen om kvalifisert arbeidskraft innenfor bransjen er høy. Som en konsekvens må de potensielt takke nei til nye kunder på grunn av sprengt arbeidskapasitet.
For å kunne vokse er man avhengig av mer enn kapital og eventuelt investorer. Skal man ta på seg flere kunder må man ha ansatte som kan ta vare på økt kundeportefølje, og dette er en utfordring for mange i vår bransje.
Noen byråer opplever å lyse ut stilling etter stilling, uten å lykkes. Andre har mer suksess, og klarer å tiltrekke seg mange gode søkere.
Da stiller jeg meg spørsmålet: Hva gjorde at søkeren valgte det ene byrået og ikke det andre?
Tips fra en rekrutterer
For å få noen tips til hva ditt byrå kan gjøre for å stille enda sterkere i en rekrutteringsprosess, har jeg tatt en prat med Ingrid Solheim, Recruitment & Employer Branding Specialist i Tripletex. Hun har bakgrunn fra HR og personalledelse, og har flere års erfaring fra rekruttering.
– Det holder ikke å bare utlyse stillinger lenger. Som arbeidsgiver må du gjøre enda mer for å tiltrekke, rekruttere og, ikke minst, beholde talenter, sier Ingrid.
Ingrid, hva må til for å lykkes i dagens arbeidsmarked?
– Gjennom hundretalls intervjuer innenfor ulike fagområder, og med kandidater fra ulike generasjonsspenn, opplever jeg at det er et par spørsmål som ofte går igjen fra kandidatens side: Hva skiller dette selskapet fra det neste? Er vi en god match?
– Husk at rekruttering handler om mye mer enn hvilke oppgaver byrået ditt trenger å løse. Tenk over hva som er selskapets styrker og hva som gjør at dere skiller dere fra konkurrentene. Dette mener jeg at er avgjørende for å lykkes.
Bli kjent med kandidaten
– En fallgruve innenfor rekruttering er at arbeidsgiver bruker hele tiden i rekrutteringsprosessen på å undersøke formell kompetanse, altså kandidatens CV. Man glemmer det å komme tett på og å skape en relasjon med kandidaten. Vær genuint interessert i å bli kjent med personen bak CV-en og legg vekt på personlige egenskaper i like stor grad som formell kompetanse, sier Ingrid.
– Jeg opplever at elementer som det ikke alltid snakkes nok om i intervjuer ofte er det som kan være utslagsgivende for kandidatene når valget av arbeidsgiver skal tas. Valget faller på den bedriften som faktisk har tatt seg tid i prosessen til å gå utenfor standardspørsmålene som kun omhandler CV-en.
7 tips fra Ingrid
Det er mye ditt byrå kan gjøre for å tiltrekke seg de riktige talentene. For å hjelpe deg litt på vei, har Ingrid samlet syv av sine beste tips til hva ditt byrå kan gjøre for å lykkes med rekruttering i dagens arbeidsmarked.
- Tenk nytt i annonsering og tør å være annerledes (uten at det blir cheesy). Invester tid i å utvikle og forbedre hjemmesiden og LinkedIn-profilen deres. Dette er kanaler kandidater ofte bruker når de ser etter ny jobb.
- Hva sier deres egne ansatte? Få innsikt: Vit hva som skiller dere fra konkurrentene. Bruk gjerne samtaler og/eller spørreundersøkelser blant egne ansatte til å skaffe mer innsikt, og bruk dette når dere utformer stillingsannonsen. Tør å være ærlig!
- Enkel søknadsprosess: Det finnes ikke noe mer frustrerende enn en lang og tidkrevende søknadsprosess. Her kan du faktisk miste gode kandidater.
- Bruk tid på relasjonsbygging: Vær genuint interessert i å bli kjent med personen bak CV-en.
- Bygg på det kandidaten svarer med: Lytt til kandidatene du møter og finn ut av hva som er viktig for dem. Bygg videre på det de svarer, og fortell om hvordan dere som bedrift jobber og ønsker å ha det på arbeidsplassen. Dette skaper relasjon og tillit.
- Gjør dine ansatte til en rekrutteringsmaskin! Bruk nettverket til folka dine og tilby en intern tipsordning til dine ansatte som anbefaler fra sitt eget nettverk– og som fører til ansettelse – dette er en veldig god måte å få tilgang til talenter på. Nettverk og tillit har mye å si ved valg av arbeidsgiver.
- Se mulighetene: Når det blir større konkurranse om de mest erfarne kan du vurdere å senke kravene. Det kan også bety muligheter. Kanskje dere må endre kravlisten fra “need-to-have” til “nice-to-have”, og legge en plan for hvordan dere kan tette eventuelle kompetansehull.
Walk the talk
Som markedsfører vil jeg til slutt få deg til å tenke litt over hvor synlig ditt byrå er og hvordan dere fremstår.
Om dere ønsker medarbeidere som er gode på teknologi, bør også det gjenspeiles gjennom en oppdatert, moderne og rask hjemmeside. Sier dere i stillingsutlysningen at dere har et godt miljø og at relasjonsbygging er viktig, så vis det frem.
Bruk gjerne bilder av ekte mennesker og medarbeidere på hjemmesiden. Vær aktiv på LinkedIn og fortell om hvordan dere jobber og hvordan dere har det.
For å sette det litt på spissen: Du klikker deg videre fra stillingsutlysningen til Byrå 1 og kommer til en treig hjemmeside som var moderne på 90-tallet. På LinkedIn er bedriftsprofilen på stedet hvil. Så klikker du deg videre til Byrå 2 med oppdatert hjemmeside, og som viser frem de ansatte. På LinkedIn deler de blogginnlegg og tips, de fremmer sine ansatte og viser at de satser på utvikling og et godt sosialt miljø.
Det kan være like fint å jobbe i begge selskapene, men jeg vet i alle fall hvilket byrå jeg hadde gått for.
Trenger ditt byrå hjelp med synlighet, eller en strategi for hvordan dere kan tiltrekke dere flere søkere? La oss ta en prat! Fyll ut skjemaet på denne siden, og så tar vi kontakt med deg.
