Permittering kan være helt nødvendig for å overleve hvis bedriften din opplever økonomiske utfordringer, siden det gir en mulighet til å redusere lønnskostnader uten å avslutte ansettelsesforholdet permanent.
Hva er permittering?
Først og fremst er det viktig å understreke at permittering er ikke det samme som en oppsigelse. Permittering er i stedet en ordning hvor ansatte midlertidig stopper å jobbe og arbeidsgiver i samme periode slipper å betale ut lønn. Målet med permitteringen er at ansatte går tilbake i arbeid når bedriftens situasjon har bedret seg.
Når ansatte blir permittert, er de fortsatt ansatt i bedriften, men arbeidsoppgavene og lønnen stanses midlertidig. Permittering kan være hel eller delvis.
Når kan en bedrift permittere?
Bedriften må ha saklig grunn for å kunne permittere ansatte i en periode.
Først og fremst er det et krav at permitteringen skyldes forhold knyttet til bedriften, og ikke den ansatte. Det må også være sannsynliggjort at situasjonen er midlertidig.
Grunner til permittering kan være økonomiske utfordringer, lav etterspørsel etter produkter og tjenester, eller unormalt høye driftskostnader, som gjør det vanskelig for bedriften å opprettholde normal drift.
Koronapandemien, som førte til nedstengninger over hele landet, er et eksempel på en situasjon som gjorde det nødvendig for svært mange bedrifter å permittere ansatte.
Reglene for permittering er i liten grad nedfestet i loven. Kravene som gjelder baserer seg i stedet stort sett på ulike tariffavtaler, som for eksempel Hovedavtalen mellom LO og NHO.
Hvordan foregår permittering?
Mange bedrifter er bundet av en tariffavtale som regulerer permittering. Da vil mye styres av innholdet i denne avtalen.
Vanligvis må arbeidsgiveren som vurderer permittering drøfte dette med en tillitsvalgt eller ansattrepresentant i bedriften. Da bør man gå gjennom ting som:
- Behov og bakgrunn for permittering
- Hvor mange som skal permitteres, og hvordan de skal velges ut
- Hvor lenge permitteringen skal vare
- Når og hvordan det skal varsles om permittering
I en slik prosess er det viktig at det blir laget et møtereferat som signeres av alle parter.
Hvem skal permitteres?
Bedrifter som er bundet av Hovedavtalen skal i utgangspunktet følge ansiennitetsprinsippet når de vurderer hvem som skal permitteres. Det betyr at den som ble ansatt sist, skal permitteres først. Bedriften kan likevel gjøre saklige unntak, for eksempel for å sikre kompetanse som er viktig for driften.
Hvis bedriften er bundet av andre tariffavtaler, er det disse som avgjør hvordan utvelgelsen skal gjøres. Andre avtaler kan også legge ansiennitetsprinsippet til grunn, eller de kan ha andre krav. Utvelgelsen skal uansett gjøres ut fra saklig grunn.
Permitteringsvarsel og informasjon
Det er viktig at du informerer godt og tidlig hvis du må permittere ansatte. Alle som permitteres, har i utgangspunktet krav på et skriftlig varsel 14 dager før permitteringen. Hvis permitteringen skyldes noe uforutsett, kan imidlertid varslingsfristen være så kort som to dager.
Varslingsfristen kan også være lengre, for eksempel for arbeidstakere med lang ansiennitet.
Et permitteringsvarsel inneholder vanligvis:
- Tidspunkt for varslingen
- Den ansattes ansettelsesdato og stillingsprosent
- Grunnen til at bedriften må permittere
- Start- og sluttdato for permitteringen
- Om det er sannsynlig at perioden kan bli forlenget
- Informasjon om hvorvidt det er enighet mellom partene på arbeidsplassen
I perioden mellom varslingen og fram til permitteringen starter, skal de ansatte arbeide og motta lønn som vanlig.
Hvis bedriften permitterer mer enn ti ansatte, skal også NAV informeres. NAV oppfordrer dessuten arbeidsgivere til å gi beskjed selv om det er færre enn ti som påvirkes, slik at de har bedre oversikt over hvor mange som kan få bruk for økonomisk støtte.
Plikter og rettigheter ved permittering
Som nevnt er det få lover som regulerer permittering. Unntaket er permitteringslønnsloven, som pålegger arbeidsgiver å betale permitteringslønn i starten av permitteringsperioden. Utover dette avhenger mange plikter og rettigheter av avtalen på den enkelte arbeidsplass. Under er noen av de vanligste og mest sentrale.
Arbeidsgivers plikter ved permittering
- Varsling: Arbeidsgiveren plikter å varsle arbeidstakerne i god tid før permitteringen iverksettes. Varslingsfristen er normalt minst 14 dager.
- Lønnsplikt: Arbeidsgiver betaler lønn fra varselet om permittering fram til permitteringen starter, vanligvis 14 dager. Når permitteringen starter betaler arbeidsgiver lønn de 15 første arbeidsdagene.
- Rapportering: Arbeidsgiver skal varsle NAV dersom permitteringen gjelder mer enn ti ansatte. Permitteringen skal også rapporteres i a-meldingen.
Arbeidstakers rettigheter ved permittering
- Dagpenger: Ansatte som blir permittert minst 50 %, kan søke om dagpenger.
- Ferie: Permitterte har også rett på ferie. Da skal NAV informeres, og utbetalingen av dagpenger pauses.
- Sykepenger: Hvis du blir sykmeldt mens du er permittert og mottar dagpenger, har du rett til sykepenger fra den første dagen du er sykmeldt.
Les også: Verdt å vite om ferieloven, feriepenger og ferieavvikling
Lønn og betaling ved permittering
Arbeidsgiver har lønnsplikt de 15 første arbeidsdagene av permitteringen. Dette kalles også arbeidsgiverperioden.
Ved delvis permittering forlenges arbeidsgiverperioden. For eksempel vil den ved 50 % permittering øke fra 15 til 30 dager.
Etter arbeidsgiverperioden kan arbeidstakeren søke om dagpenger fra NAV.
Les også: Alt om lønn – en lønnsguide for bedriftseiere
Varighet på permittering
En arbeidstaker kan være permittert i inntil 26 uker uten lønn i løpet av en periode på 18 måneder.
Det er verdt å merke seg at permitterte kan settes tilbake i arbeid i en kort periode – vanligvis seks uker – uten at permitteringen blir avbrutt. Hvis den ansatte jobber i full stilling i over seks uker i strekk, regnes permitteringen som avbrutt.
Permitteringen avbrytes også når sluttdatoen i permitteringsvarselet er nådd, eller hvis arbeidsgiveren velger å avslutte permitteringen tidligere enn varslet.
En ansatt som er permittert, kan sies opp. Da avbrytes permitteringen, og den ansatte skal ha lønn i oppsigelsestiden.
Alternativer til permittering
Som arbeidsgiver har du også mulighet til å velge andre løsninger enn permittering i tråere perioder.
Pålagt ferie: Ferieloven gir arbeidsgiver noe rom til å påvirke når de ansatte tar ferie. Ferieavvikling kan, gjennom dialog med de ansatte, være et alternativ når det er sannsynlig at redusert aktivitet er kortvarig.
Redusert stilling: Som et alternativ til permittering er det mulig å komme fram til en løsning der de ansatte i en periode reduserer stillingen sin.
Redusert lønn: For å redusere kostnader kan de ansatte bli enige om et felles lønnskutt i bedriften.
Kompetanseheving: Siden bedriften betaler lønn de 15 første permitteringsdagene, kan man – hvis det er sannsynlig at perioden med lav aktivitet er kort – bruke tiden til alternative aktiviteter. Hvis det ikke er nok vanlige arbeidsoppgaver kan perioden kanskje brukes til opplæringstiltak og kompetanseheving i bedriften.
Oppsigelse: Hvis det ikke er sannsynlig at situasjonen vil bli bedre, vil oppsigelse eller sluttavtale være aktuelt.
